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Estudios de pos-grado: especialización, maestría, doctorado.

Paralelo entre pruebas psicometricas y proyectivas

Pruebas                                                Pruebas

Psicometricas                                        Proyectivas          

Pruebas psicométricas	Pruebas proyectivas
Algunas pruebas psicométricas evalúan dieciséis rasgos de primer orden y cinco dimensiones globales de la personalidad, sin embargo la validez que se le atribuyen a estas pruebas son consolidadas entre la validez psicométrica	Las pruebas proyectivas evalúan   esencialmente rasgos de  personalidad, sin embargo la  validez de estas pruebas se  le atribuye a la validez clínica
Algunas pruebas evalúan elementos como  motivación, competencias sociales, aspectos de constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea, incluyendo además una escala de distorsión de la imagen para contrastar la validez de los resultados obtenidos.	Ofrece abundante información clínica  y permite identificar alteraciones en el  desarrollo, así mismo impedimentos de  lenguaje o diferencias culturales.  Incluye secciones especiales para  interpretar los rasgos de dibujos  hechos por niños y adultos,  de manera independiente y un apéndice  especial en relación con los trazos que  efectúan los niños maltratados.
Las pruebas psicométricas no solo evalúan personalidad, sino inteligencia, habilidades sociales, aptitudes, intereses vocacionales, motivación y se fundamentan en la validez científica.	Las pruebas proyectivas están  basadas fundamentalmente en  algunas patologías, por  consecuencia los resultados   arrojadosen estas van  direccionados a  resaltar rasgos patológicos de la   personalidad
en las pruebas proyectivas el tiempo de aplicación es fundamental para el desarrollo de la prueba ya que altera sus resultados	El tiempo de aplicación se tiene  en cuenta para describir rasgos  de personalidad, pero no influye  en los resultados

Marco conceptual

Prueba psicométrica de desempeño laboral en el área de la docencia de entidades públicas

Para empezar es necesario resaltar la importancia que tiene la psicología como aquella ciencia que se encarga de estudiar la conducta y aquellos procesos mentales que intervienen en esta, la cual tiene como finalidad dar respuestas a diferentes interrogantes que se hace la ciencia con respecto al pensamiento y comportamiento del hombre, para lo cual a través del tiempo  se han implementado diferentes pruebas o test psicométricos, los cuales tienen como finalidad medir atributos psicológicos  del individuo, teniendo en cuenta que cada prueba es única y pertenece a un campo especifico, sea este clínico, organizacional, neurológico, personalidad entre otros.

Por ende se ha planteado un proyecto con el fin de  elaborar una prueba psicométrica, que se encargue de evaluar diferentes aspectos integrales de los individuos, así mismo el siguiente trabajo investigativo estará orientado desde el campo organizacional, por lo tanto se tendrá en cuenta  los aportes significativos de Saal y Knight (1988, p.8, en: Furnham, 2001) quienes determinan que el campo organizacional tiene como objetivo el estudio de conductas, pensamientos y sentimientos de los individuos con forme se adaptan a los objetivos y al ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral, teniendo en cuenta que dicho estudio organizacional se encarga de reclutar, seleccionar y socializar a las personas en su ambiente laboral de la manera de ser recompensadas y motivadas. Teniendo en cuenta que las organizaciones están conformadas en grupos, donde es necesario determinar cómo intervienen pensamientos, sentimientos y conductas en una organización determinada, Por consiguiente la psicología organizacional se encarga de estudiar al individuo en las organizaciones, al igual que a los grupos pequeños y grandes, teniendo como fin el equilibrio del bienestar integral de las personas.

De esta forma hay que tener en cuenta los hitos importantes que ha tenido la psicología organizacional en Colombia de acuerdo al estudio realizado por la universidad católica de Colombia denominado “visión retrospectiva, actual y prospectiva de la psicología organizacional”, donde se destaca  el laboratorio de psicometría del psicólogo Ernesto Amador Barriga, fundado en 1950, como el inicio de la psicología organizacional en Colombia. Teniendo en cuenta que en este laboratorio las empresas requerían servicios de evaluación, clasificación y selección del personal, por ende  es importante mencionar los aportes que se generaron con el proyecto del SENA en 1970, donde se presenta un estudio en cuanto al estado de la psicología organizacional del país en ese momento.

por otra parte la psicología organizacional en la actualidad se caracteriza por ser el campo de la gestión de los recursos humanos, caracterizándose de esta manera el psicólogo como un gestor con competencias y conocimientos interdisciplinarios, el cual ha tenido a su vez competencia de otras disciplinas, sin embargo un hito importante a través de la historia es el artículo 29 del Proyecto de Ley 064 de 2003, que determina como obligatorio para las organizaciones, empresas, instituciones educativas y de salud el tener un numero de 30 trabajadores y a su vez contratar el servicio del psicólogo con finalidad de implementar políticas de desarrollo humano, bienestar integral y calidad de vida para los trabajadores con el fin de crear procesos de transformación positiva en las empresas públicas.

A pesar de que  Colombia se encuentra en un proceso muy básico en cuanto a la modernización empresarial, lo cual permite identificar que son pocas las empresas que manejan una adecuada organización en cuanto a  cuestiones económicas como en factores humanos, este estudio  ha  identificado una visión prospectiva donde se destaca: el trabajo de medio tiempo, trabajo a domicilio, cultura económica, trabajo en pequeños grupos, trabajos independientes, competitividad de calidad etc.

Por consiguiente al tener claridad y bases sólidas de lo que estudia el campo o la psicología organizacional se pretende elaborar una prueba psicométrica la cual tendrá como objetivo medir el desempeño laboral  planteado por  Chiavenato (1998), quien determina que  es un sistema donde se destaca el desarrollo del individuo en un cargo, donde se hace importante juzgar el valor, potencia y calidades de los individuos que ejercen un cargo laboral. Afirmando que toda evaluación es un proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona, lo cual permite identificar su desempeño en cuanto al área donde labora o ejerce un cargo, de esta manera  identificando si el empleado logra  sus metas u objetivos planteados por las normas, expectativas y exigencias de la  entidad u organización donde ejerce su trabajo, a partir de esto dicho autor reconoce el  papel que desempeña cada individuo en su vida laboral, ya que lo convierte en el principal responsable de su propio desempeño profesional, el cual puede ser evaluado no solo por unidades tangibles (evidencias) sino también no tangibles como lo es la creatividad, iniciativa de proyectos, resolver conflictos, tener una adecuada aptitud, realizar aportaciones entre otros.

De acuerdo con esto ve confrontado con los aportes realizados por Harbour (1999). Quien destaca que la importancia del desempeño laboral no solo es del individuo quien ejerce su labor sino también del contexto del desempeño, resaltando de esta forma 3 categorías como:

·         Características de las condiciones sociales (status, roles)

·         Características culturales (valores, creencias y actitudes)

·         Características demográficas (edad, ocupación, nivel socio-económico, estado civil, salud y educación).

     Siendo estas categorías importantes para determinar cómo diferentes factores como los ambientales intervienen en el adecuado desempeño laboral que pueda tener un individuo.

      Así mismo se tomaran estos dos aportes como eje central de la evaluación integral, ya que se pretende evaluar el desempeño laboral de cada individuo y el cómo puede intervenir el ámbito social donde ejerce su trabajo, teniendo en cuenta que dicha prueba está dirigida a la población docente, para lo cual se entiende docencia como una unida

“inscrita dentro del campo educativo como actividad que promueve conocimientos, que sitúa al docente como factor especial, tanto con referencia a los conocimientos mismos, como con respecto a las condiciones específicas en que éstos son producidos, siendo, pues, parte importante de ese proceso de construcción y acumulación de saberes, proceso siempre inconcluso, durante el cual los actores no son siempre totalmente conscientes de por qué y de cómo lo hacen, del proceso mismo por el que conocen e intentan descifrar la realidad.” http://bibliotecadigital.conevyt.org.mx/servicios/hemeroteca/reencuentro/no26/Docencia/docen.htm

Por consiguiente se escogió para evaluar el desempeño laboral a la población docente ya que nos basaremos en los aportes de  Laffitte (1991),

“Quien resalta que el propósito de la evaluación docente se hace importante en  cuanto a la profesionalización, que se entiende como un proceso planificado, de crecimiento y mejora, en relación con el propio conocimiento, con las actitudes hacia el trabajo, con la institución, y buscando la interrelación entre las necesidades de desarrollo personal y las de desarrollo institucional y social. Por lo tanto, la evaluación docente es un medio a través del cual se busca elevar la calidad académica de los profesores inmersos en el proceso de enseñanza-aprendizaje que directa e indirectamente repercuten en la escuela o facultad y la IES a la que pertenecen”. http://www.ucol.mx/personalacademico/documentos/evaluacionDocente.pdf

Por otra parte es importante determinar que la prueba psicométrica a realizar solo se ejecutara con docentes que laboren en áreas públicas, es decir en aquellos organismos nacionales educativos que están regidos por las normas del ministerio nacional de educación, siendo la educación  pública escogida  ya que demanda una alta población docente y estudiantil, lo cual permitirá tener como evaluados alrededor de 100 docentes de secundaria (6^o a 11^o), los cuales serán calificados por los alumnos a quienes sean dictadas las materias, teniendo en cuenta que por cada docente a evaluar se impondrán alrededor de 80 formatos de evaluación que serán diligenciados por los estudiantes, lo cual permitirá obtener resultados de confiabilidad y de esta manera integrar diferentes aspectos importantes que determinen en buen rendimiento laboral del docente.

Llegando a este punto se hace relevante mencionar que la población a tomar serán 100 docentes, de la institución educativa oficial mixto Bernardo Arias Crujillo, de la Virginia Risaralda, de este modo teniendo en cuenta la constitución política de la república de Colombia, la leyes y reglamentos establecidos, con el logro de desarrollar los principios básicos de la educación formal de la comunidad educativa Bernadista ya que a partir de esto se busca obtener una sociedad más justa, civilizada, pacífica y democrática, de esta forma logra que cada individuo integro de esta institución desarrolle sus capacidades y potenciales.

La institución educativa tiene como visión:

“Para el 2015 seremos reconocidos como una de las diez primeras instituciones educativas oficiales del departamento de Risaralda en educación formal académica y e formación para el trabajo, a través de los conocimientos de las áreas, que se constituirán en herramientas pedagógicas para alcanzar el liderazgo en procesos educativos de alta calidad; cualificando la dimensión humanista que potencia el ser para formar ciudadanos con valores en lo humano, en lo ético, en el respecto por lo público, en el cumplimiento de los deberes y derechos humanos y en el cumplimiento con sus deberes la convivencia en paz y el uso de los recursos naturales.”

De esta forma la institución también pretende lograr una muy buena educación formal académica, que permita formación para el trabajo, intensificando así en los conocimientos de la parte bilingüe y en áreas de información tecnológica como es la informática lasa cuales tendrán un constructo a partir de herramientas psicológicas.

La institución educativa tiene como misión:

“Somos una institución educativa de carácter oficial, formamos educandos competentes sin exclusión en un pensamiento científico, crítico y democrático, para mejorar sus actuales condiciones de vida que les permita ser competentes y exitosos en su vida personal, en su familia y en su entorno social, potenciando los principios de las responsabilidad, el respeto, la comunicación asertiva, la solidaridad y el trabajo.”

Por añadidura es significativo mencionar la importancia que tiene este proyecto de evaluación laboral a estos docentes, la cual tendrá beneficio para la institución, ya que se tendrá un resultado evaluativo, de cómo están los docentes con respecto a la opinión de los estudiantes, para así identificar las falencias y modificarlas para mejorar el potencial, y los resultados positivos incitar a dichos docentes para que  continúen con esta labor educativa.

Se comprende que la prueba permitirá tener a varios evaluados al mismo tiempo y tendrá una duración no superior a 20 minutos, debido que la población a evaluar (estudiantes) tienen diversas obligaciones estudiantiles  y una mayor duración atrofiaría los resultados, pues es probable que la persona termine por apresurarse solo para terminar más rápido haciendo que la prueba no sea desarrollada correctamente, por otra parte cabe mencionar que se escogieron a los estudiantes como evaluadores ya que son ellos quienes reciben el conocimiento del docente y son quienes pueden determinar si este tiene un buen manejo de elementos pedagógicos, son responsables y puntuales, tienen buen manejo de los contenidos académicos entre otros aspectos integrales que permitirán determinar si el docente tiene un buen o mal desempeño laboral. 

Justificación

Teniendo en cuenta las funciones del docente según el ministerio de educacion nacional, tales actividades se entienden como  aquellas de carácter profesional que implica la realización directa de los procesos sistemáticos de enseñanza - aprendizaje, lo cual incluye el diagnóstico, la planificación, la ejecución y la evaluación de los mismos procesos y sus resultados, y de otras actividades educativas dentro del marco del proyecto educativo institucional de los establecimientos educativos.

Por tales razones es pertinente elaborar una prueba que permita identificar y evaluar de manera objetiva por parte de los estudiantes a los docentes, ya que ellos son los principales benefactores de las tareas que deben realizar, de igual manera se tendrá en cuenta que dicha prueba puede ser utilizada en todo el ámbito educativo oficial en Colombia, ya que se implementaran categorías que se encuentren contextualizadas dentro de las necesidades y servicios que el ministerio de educacion colombiano provea. Es pertinente realizar la prueba, puesto que la mayoría de los test psicológicos aplicados a Colombia son originados con formatos incompatibles con algunos factores poblacionales, tales como, nivel educativo, factores de personalidad, datos sociodemográficos, creencias, culturas etc., todo el compendio de componentes que hacen que un estado contenga determinadas características ya que la naturaleza de las pruebas provienen de Europa o estados unidos, por tanto se deben evaluar las necesidades de este contexto evaluándolas con medidas implementadas en Colombia.

Por otro lado es necesario la evaluación no solo para corroborar la eficacia del papel docente en cuanto a los estudiantes sino conocer que factores influyen en la personalidad y competencias laborales del docente, y de acuerdo a estas que cargo puede desempeñar con mayor aptitud, allí es donde se encuentra la novedad de la prueba, puesto que pone a disposición de los evaluadores todas las funciones que el docente desempeña y como estas se encuentran en concordancia según los parámetros planteados. De la misma manera “la presencia de la evaluación a lo largo de la vida laboral del sujeto responde a las finalidades que se atribuyen a la misma. Adoptando la distinción que hacen Grados, Beutelspacher y Castro (2006)”.

ü  Ángela Rodríguez

ü  Mayra Narváez

ü  Alexandra Restrepo

ü  Michael Restrepo

webgrafia

http://cursos.aiu.edu/psicologia%20organizacional/pdf/tema%201.pdf

http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1315-99842008000300006&script=sci_arttext

http://portalweb.ucatolica.edu.co/easyWeb2/acta/pdfs/n11/art_2_acta_11.pdf

Bibliografía

Manual de convivencia de la institución educativa Bernardo arias Trujillo

PRUEBAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL EN COLOMBIA

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ALEXANDER von HUMBOLDT

FACULTAD DE PSICOLOGIA

FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	Evaluación anual de desempeño laboral en docentes y directivos docentes
Autor	Cecilia María Vélez White Ministra de Educación Nacional, Isabel Segovia Ospina Viceministra de Educación Preescolar, Básica y Media, María Isabel Fernández Cristovao, Directora de la Calidad para la Educación Preescolar, Básica y Media Juanita Lleras Acosta Subdirectora de Estándares y Evaluación
Año	marzo de 2008
Ciudad	Bogotá  Colombia
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Se realiza dicha prueba con el fin de  evaluar las competencias acorde con las tendencias actuales, lo cual permitirá promover los logros y aportes individuales, con el fin de identificar la ponderación del grado del cumplimiento de las funciones y responsabilidades correspondientes al cargo que se ejerce, identificando de esta manera oportunidades de mejoramiento en cuanto a destrezas de disposición (valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes etc.) conocimientos y habilidades interiorizadas en cada individuo; Evaluando de esta manera competencias funcionales y comportamentales.
Población a la que va dirigida	Docentes y directivos docentes ingresados al servicio educativo estatal
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Carpeta de evidencias (recolección permanente de evidencias), instrumentos de apoyo (evidencias testimoniales), protocolo y escala de calificación ( protocolo adoptado por la comisión nacional del servicio civil CNSC)
Estilo de ítem	Anual
Estilo de respuesta	Recolección permanente de registro de evidencias anual, modelo de encuesta para estudiante con tipo de respuestas (nunca, algunas veces, casi siempre, siempre) y modelo de pauta de observación en clase.

**Solo diligencie los datos que encuentre, deje espacios en blanco si no hay información específica

WEB GRAFIA: http://www.oei.es/pdfs/guia-metodologica-evaluacion-docentes-colombia.pdf

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FACULTAD DE PSICOLOGIA

FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	sistema de evaluación del desempeño laboral de los  empleados de carrera o en periodo de prueba de la  administración central  municipio de villa de leyva – Boyacá formato no. 001
Autor	diana catalina Sánchez Saavedra
Año	2007
Ciudad	Bogotá Colombia
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Esta evaluación  se caracteriza  como un instrumento de medición, apreciación, estimación y valoración de la ejecución de las funciones de un cargo, evaluando de esta manera el potencial de desarrollo, excelencia, cualidades y competencias para medir responsabilidades de los servidores públicos por el trabajo desarrollado y el cumplimiento con lo planteado por la empresa donde ejerce.
Población a la que va dirigida	Carrera administrativa
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Portafolio de evidencias, acopio de evidencias, prescribir acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento, compromisos por escrito y aplicación de criterios evaluativos por porcentaje
Estilo de ítem	Aproximadamente 15 días
Estilo de respuesta	Portafolio de evidencias

http://cdim.esap.edu.co/BancoMedios/Documentos%20PDF/sistema%20de%20evaluaci%C3%B3n%20del%20desempe%C3%B1o%20laboral%20de%20los%20empleados%20de%20carrera%20o%20en%20periodo%20de%20prueba%20de%20la%20administraci%C3%B3n%20central.pdf

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	procedimiento para la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa en la contraloría de Bogotá d.c
Autor	Contraloría de Bogotá, revisado por el Dr. cesar augusto López mesa, aprobado por la Dra. Efvanni Paola Palmariny P.
Año	28 de diciembre de 2010
Ciudad	Bogotá, Colombia
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Se pretende estandarizar el proceso de evaluación del desempeño de los empleados de carrera administrativa en la Contraloría de Bogotá D.C., de conformidad con la normatividad vigente.
Población a la que va dirigida	Empleados de carrera administrativa
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Registros, niveles de cumplimiento (Sobresaliente, Destacado, Satisfactorio, No Satisfactorio), las escalas de calificación (de 90% a 100%, de 66% a 89%, menor o igual al 65%) y los formatos definidos para el sistema tipo.
Estilo de ítem
Estilo de respuesta	Registro continuo  de evidencias.

**Solo diligencie los datos que encuentre, deje espacios en blanco si no hay información específica

WEB GRAFIA:

http://pqr.contraloriabogota.gov.co/intranet/contenido/Normatividad/resoluciones/2011/RR_002_2011%20Proceso%20Gesti%C3%B3n%20Humana/6004%20EVALUACI%C3%93N%20DE%20DESEMPE%C3%91O%20LABORAL/6004%20EVALUACION%20DESEMPE%C3%91O%20LABORAL.pdf

PRUEBAS DE EVALUACIÓN DESDE EL CAMPO ORGANIZACIONAL

Actualmente estas son las pruebas que existen en la corporación universitaria empresarial Alexander Von Humboldt  en las instalaciones del laboratorio de psicología dirigido por la docente paula peña aristizabal, con respecto al área organizacional que es la área de mayor interés de nuestro proyecto existen estas pruebas psicologicas.

PRUEBAS AREA ORGANIZACIONAL

NOMBRE	PAGINA
EMAEscala Multidimensional de Asertividad	2
FIGSPrueba de frases incompletas con aplicación a la industria	3
Sistema De Retroalimentación De  Competencias Checkpoint 360	4
Sistema De Evaluación The Profile Xt	5
Step One Survey II  Tendencias De Comportamientos Frente A Situaciones Laborales	6
BAC Batería para la Actividad Comercial	7
CompeTEA	8
DECORE Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales	9
CLA Clima Laboral	10
EDO Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional BURNOUT	11

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	EMA Escala Multidimensional de Asertividad
Autor	Flores Galaz, Mirta Margarita; Diaz-Loving Rolando
Año	2004
Ciudad
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Evaluación del tipo y grado de Asertividad que presenta el individuo
Población a la que va dirigida	Evaluación de la Asertividad. Es útil en las áreas clínica, educativa y laboral, es una guía de intervención terapéutica, así como punto de partida
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Manual, cuestionario, hoja de respuestas y perfil, plantillas de calificación y portafolio
Estilo de ítem	Entre 20 a 30 minutos
Estilo de respuesta	Evaluación del tipo y grado de Asertividad que presenta el individuo

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	FIGS Prueba de frases incompletas con aplicación a la industria
Autor	Grados Espinosa, Jaime; Sánchez Fernández, Elda
Año	1964
Ciudad	Mexico
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Evalúa la integración conveniente del examinado a la organización del trabajo, útiles en selección de personal, análisis y evaluación de cargos
Población a la que va dirigida	Individual o colectiva. Adultos
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Manual de instrucciones, folleto de aplicación y hojas de calificación
Estilo de ítem	30 minutos aproximadamente
Estilo de respuesta

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	Sistema De Retroalimentación De  Competencias Checkpoint 360°
Autor	Organización Grandes Líderes Representantes exclusivos de Profiles International INC para Colombia
Año
Ciudad
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Evalúa el nivel de predictivo de competencia de un candidatoa través dela medición de 18  Clusters de Habilidades 8 Macro Competencias: Comunicación,   Liderazgo, adaptabilidad,    Manejo de Tareas Relaciones Producción Desarrollo de los demás Desarrollo Personal
Población a la que va dirigida	Individual o Colectiva a sujetos aspirantes a cargos de Jefatura, Gerenciales y/o Directivos con Experiencia mínima de 6 meses en cargos Equivalentes. Internet
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Manual, hoja de respuesta, cuadernillo  y calificación sistematizada Servicio de Aplicación Vía E-mail
Estilo de ítem	20  minutos por cada participante que responde el cuestionario
Estilo de respuesta	Reporte color con gráficos, cuadros y descripción de los resultados para ayudar tanto al supervisor inmediato como al evaluado a leer, entender y usar la información eficazmente para una efectiva gestión del desarrollo profesional. Este informe tiene una sección especial donde se brindan sugerencias para el entrenamiento del evaluado.

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	Sistema De Evaluación The Profile Xt
Autor	Organización Grandes Líderes Representantes exclusivos de Profiles International INC para Colombia
Año
Ciudad
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	20 Indicadores de Desempeño 3 dimensiones  Persona Total:  Estilos de Pensamiento   Rasgos de comportamiento   Intereses Ocupacionales
Población a la que va dirigida	Internet Cuadernillo
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Internet Cuadernillo
Estilo de ítem	Promedio: 1 Hora y 30 minutos
Estilo de respuesta

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	StepOneSurvey II  Tendencias De Comportamientos Frente A Situaciones Laborales
Autor	Organización Grandes Líderes. Representantes exclusivos de Profiles International INC para Colombia
Año
Ciudad
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	El SOS II se divide en dos secciones y evalúa las posturas y juicio crítico de los candidatos frente a situaciones y circunstancias relacionadas con los siguientes aspectos: Actitud ante al robo Actitud ante las drogas ilegales Confiabilidad/Transparencia  Ética en el trabajo/ Responsabilidad
Población a la que va dirigida	Se administra on line
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Online (Internet) Cuadernillo
Estilo de ítem	20 minutos
Estilo de respuesta

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	BAC Batería para la Actividad Comercial
Autor	Nicolás Seísdedos
Año
Ciudad
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Evaluación de las aptritudes básicas subyacentes en la mayoría de las tareas de tipo comercial
Población a la que va dirigida	Adolescentes y Adultos. Individual o Colectiva.
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Manual Cuadernillo con las seis pruebas Plantilla de Corrección Hoja de respuestas
Estilo de ítem	Entre 40 a 60 minutos
Estilo de respuesta

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	CompeTEA
Autor	D. Arribas y J. Pereña
Año
Ciudad
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Evaluación de 20 competencias, 5 áreas competenciales, una escala de sinceridad y 2 índices cualitativos.
Población a la que va dirigida	Adultos Individual y Colectiva
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Cuadernillo, hoja de respuestas, kit de corrección, y Manual.
Estilo de ítem	Variable, entre 25 y 35 minutos.
Estilo de respuesta

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	DECORE, Cuestionario de Evaluación de riesgos psicosociales
Autor	Lourdes Luceño, Jesús Martín.
Año
Ciudad
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Evaluación de los riesgos psicosociales en el entorno laboral, en concreto: Control, Apoyo organizacional, Recompensas y Demandas Cognitivas.
Población a la que va dirigida	Población laboral a partir de los 16 años. Individual o Colectiva (principalmente colectiva).
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Manual, hoja de respuestas y clave de acceso para la corrección (PIN).
Estilo de ítem	Aproximadamente entre 10 y 15 minutos.
Estilo de respuesta

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	CLA Cuestionario de Clima Laboral
Autor	Sara Corral Gregorio, Jaime Pereña Brand
Año
Ciudad
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	Evalúa el clima laboral de las organizaciones, distinguiendo entre 8 escalas o dimensiones y una escala global de clima (CLA).
Población a la que va dirigida	Adultos en el entorno laboral. Colectiva
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Manual Cuestionarios Calificación electrónica (PIN).
Estilo de ítem	Media hora aproximadamente.
Estilo de respuesta

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FICHA DE ANTECEDENTES

Nombre de la Prueba	EDO Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (Burnout)
Autor	Jesús Felipe Uribe Prado
Año
Ciudad
Finalidad (Objetivo ¿Qué evalúa?)	La EDO es una escala que mide cuatro factores generales (agotamiento, despersonalización, insatisfacción de logro y psicosomático) y a 7 subfactores psicosomáticos (trastornos del sueño, psicosexuales, gstrointestinales, psiconeuróticos, dolor, y percepción de ansiedad y depresión).
Población a la que va dirigida	Sujetos normales con escolaridad Individual o Colectiva
Estandarizaciones y actualizaciones
Materiales	Manual Escala Hojas de Respuesta Plantilla Perfil
Estilo de ítem	Aproximadamente 30 a 50 minutos.
Estilo de respuesta

**Solo diligencie los datos que encuentre, deje espacios en blanco si no hay información específica

Antecedentes históricos

Proceso laboral en docentes residentes en Colombia

A partir de junio del año 2002  el gobierno nacional estableció el decreto 1278  con la finalidad de garantizar que la docencia sea ejercita por profesionales integrales en cuanto a competencia y desempeño laboral, con el fin de establecer una educación con calidad, decreto que establece como norma que los aspirantes presenten un concurso el cual tendrán que superarlo para estar incluidos en las listas de aspirante al cargo que aspira, para lo cual tendrá que estar sometido a un proceso el cual iniciara con

Periodo de prueba y proseguirá después de 4 meses con la evaluación de desempeño laboral, lo cual determinara si tiene o no las habilidades competentes para ejercer el cargo, teniendo en cuenta que si este es seleccionado se le realizara un seguimiento de desempeño laboral anual con el fin de verificar si mantiene un buen desempeño  laboral o se tienen que implementar compromisos o modificaciones.

Por otra parte es importante resaltar que desde el marco legal se estableció el Decreto 3782 de 2007, por el cual se reglamenta la evaluación anual de desempeño laboral de los servidores públicos docentes y directivos docentes que se rigen por el Decreto Ley 1278 de 2002

http://www.sedbogota.edu.co/evaluacion/files/Guiadeevaluacion_actaulizada_NOVIEMBRE2012.pdf

ü  Ángela María rodríguez

ü  Mayra Fda Narváez

ü  Alexandra

ü  Maicol restrepo